BLOG -
Paukenschlag aus Erfurt: Nun also doch – Arbeitgeber sind zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet
Bundesarbeitsgericht vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21
Es ist wohl die wichtigste arbeitsrechtliche Entscheidung des Jahres und ein echter Paukenschlag für die Unternehmen: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat überraschend klar festgestellt, dass alle Arbeitgeber – unabhängig von der Existenz eines Betriebsrats – zur Erfassung der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer verpflichtet sind.
Sachverhalt
Eigentlich ging es in dem Verfahren um die Reichweite der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Arbeitgeber und Betriebsrat stritten über die Frage, ob der Betriebsrat vom Arbeitgeber initiativ die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verlangen könne. Hintergrund dieses Streits waren Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Der Arbeitgeber hatte hierfür sogar schon die zur elektronischen Zeiterfassung erforderliche Hardware angeschafft. Nachdem das Unternehmen jedoch die Entscheidung traf, doch keine Zeiterfassung im Betrieb einzuführen und die Verhandlungen mit dem Betriebsrat abgebrochen wurden, wollte der Betriebsrat das Bestehen eines Initiativrechts zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung gerichtlich festgestellt wissen.
Das BAG hatte ein solches Initiativrecht bereits 1989 mit Verweis auf den Gesetzeszweck abgelehnt. Dem stellte sich jedoch das Landesarbeitsgericht Hamm mit Beschluss vom 27. Juli 2021 (7 TaBV 79/20) entgegen und stellte fest, dass Betriebsräte sehr wohl von sich aus die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verlangen könnten. Der Arbeitgeber legte hiergegen Rechtsbeschwerde ein. Im Ergebnis hatte diese Beschwerde Erfolg. Das BAG stützt seine Entscheidung jedoch auf völlig andere Gründe als noch 1989 und sorgt damit voraussichtlich für weitreichende Konsequenzen in der betrieblichen Praxis.
Die Entscheidung
Das BAG stellte fest, dass Unternehmen bereits gesetzlich aufgrund europarechtskonformer Anwendung des Arbeitsschutzgesetzes zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet sind. Damit ist diese Entscheidung ein „Nachbeben“ des vielbeachteten EuGH-Urteils vom 14. Mai 2019 in der Sache CCOO gegen die Deutsche Bank SAE (C-55/18), das die Mitgliedsstaaten zur Einführung einer gesetzlichen Regelung zur Arbeitszeiterfassung verpflichtete.
Mit dieser Entscheidung hatte sich das BAG schon vor wenigen Monaten befasst, als es feststellte, dass die Erwägungen des EuGH nichts an der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess ändern (vom 4. Mai 2022 - 5 AZR 359/21). Demnach gilt weiterhin: Möchte ein Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden klageweise durchsetzen, ist er weiterhin dazu verpflichtet, die geleisteten Überstunden sowie die arbeitgeberseitige Anordnung dieser Überstunden darzulegen und zu beweisen.
Konsequenzen für die Praxis
Auch wenn es auf den ersten Blick nicht so erscheint, so enthält diese Entscheidung auch eine gute Nachricht für Arbeitgeber. Denn sie sorgt für Unternehmen für Rechtsklarheit, da sie an einer wichtigen Stelle eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ablehnt. Es steht nun nämlich fest, dass den Betriebsräten kein Initiativrecht zusteht und sie somit nicht gegen den Willen der Unternehmen die Einführung von elektronischen Zeiterfassungssystemen verlangen können. Ausweislich der Pressemitteilung schreibt das BAG dem Arbeitgeber auch nicht vor, dass die Zeiterfassung technisch oder elektronisch zu erfolgen hat. Sie muss nur den Vorgaben des EuGH genügen, der ein objektives, verlässliches und zugängliches System der Zeiterfassung verlangt.
Praxistipp und Ausblick
Zwar sind Arbeitgeber nun zur Einführung eines Systems verpflichtet, mit dem sie die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfassen können. Dies bedeutet nach unserer Einschätzung jedoch nicht die Rückkehr zur Stechuhr und nicht das Ende von Vertrauensarbeitszeit. Es wird weiterhin möglich sein, dass Unternehmen die Dokumentation der Arbeitszeiten auf die Arbeitnehmer delegieren, wobei hier wohl regelmäßige Plausibilitätskontrollen erforderlich sein werden. Ob und inwieweit das BAG in den schriftlichen Urteilsgründen diesbezüglich nähere Vorgaben aufstellt, bleibt abzuwarten. Zudem sollten Arbeitgeber – sofern nicht schon geschehen – klare Regelungen zur Anordnung und Ableistung etwaiger Überstunden treffen, um etwaige Überstundenprozesse zu vermeiden. Spannend wird auch zu beobachten sein, ob der vom BAG mit dieser Entscheidung „überholte“ Gesetzgeber sich entsprechend den Vorgaben des Koalitionsvertrags noch an das sehr wichtige Thema „Reform des Arbeitszeitrechts“ herantrauen wird.
Dr. Wolfgang Lipinski, Benedikt Holzapfel