Verhaltensbedingte Kündigung wegen nachlässigen Umgangs mit sensiblem Arbeitsmaterial kann wirksam sein

Sächsisches Landesarbeitsgericht vom 17. April 2022 - 9 Sa 250/21

Der nachlässige Umgang mit Kundendaten kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Sachverhalt

Die zum Kündigungszeitpunkt 51 Jahre alte, drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Mitarbeiterin war seit März 2016 bei einer Bank als Kreditsachbearbeiterin Baufinanzierung beschäftigt. Beim Arbeitgeber sind regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt, es ist ein Betriebsrat gebildet. Des Weiteren besteht eine Arbeitsanweisung "Procedure zur Informationssicherheit am Arbeitsplatz und Clean Desk Policy", in der u.a. Folgendes geregelt wurde:

"Es ist dafür Sorge zu tragen, dass schützenswerte oder geheime Informationen - egal ob in papierhafter Form oder auf dem Bildschirm - nicht durch Dritte eingesehen werden können. Wenn der Arbeitsplatz verlassen wird oder unbeaufsichtigt ist: Sind schützenswerte Akten, Datenträger oder Hardware mit Informationen ordnungsgemäß wegzuschließen oder ordnungsgemäß zu entsorgen. (...)"

Die Klägerin wurde zuletzt im Mai 2020 an die Einhaltung der Clean Desk Policy erinnert. Sie erhielt danach mehrere einschlägige Abmahnungen, da sie mehrfach gegen die Richtlinie verstoßen hatte. Bei der Bank fand im November 2020 ein Umzug statt. Da die Mitarbeiterin zu diesem Zeitpunkt erkrankt war, stimmte sie zu, dass ihr Vorgesetzter im Beisein eines Betriebsratsmitglieds ihren Schreibtisch leerräumte. Hierbei wurde festgestellt, dass im unverschlossenen Schreibtisch der Mitarbeiterin mehrere Markt- und Beleihungswertermittlungen sowie Prüfbögen der Qualitätssicherung mit den jeweiligen Kundendaten aufbewahrt wurden. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber – nach ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung - das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.

Entscheidung

Das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) entschied, dass die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sei. Eine Pflichtverletzung habe in Form der Nichteinhaltung der Richtlinie "Clean Desk Policy" unstreitig bestanden, da die Mitarbeiterin Unterlagen mit sensiblen Daten unverschlossen zu einem Zeitpunkt im Schreibtisch aufbewahrt hatte, zu dem sie selbst nicht im Büro anwesend war.

Das LAG betonte zudem, dass es sich hierbei nicht lediglich um bloße Nebenpflichten handeln würde, sondern die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des rechtmäßig ausgeübten Direktionsrechts – zu dem auch Weisungen zum Datenschutz gehören – Hauptleistungspflicht sei und ein Verstoß somit schwerer wiege. Auch wenn der einzelne Verstoß jeweils nicht gravierend sei, lägen wiederholte Verstöße trotz einschlägiger Abmahnungen vor, sodass von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen sei, die Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts waren auch der Vorgesetzte oder andere Mitarbeiter als "Dritte" i.S.d. Richtlinie anzusehen, da auch ihrerseits dem Datenschutz verpflichtete Mitarbeiter nichts über Kunden erfahren dürften, was sie nicht aufgrund ihrer eigenen Arbeitsaufgabe zwingend benötigen.

Konsequenzen für die Praxis

Diese Entscheidung zeigt deutlich, dass der Datenschutz von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses ernst genommen werden muss. Verstöße gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen können nicht nur für Arbeitgeber zu hohen Entschädigungssummen und erheblichen Bußgeldern führen, sondern auch für Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung mit sich bringen. Für die Praxis von Bedeutung ist der Hinweis, dass es dem LAG im hiesigen Fall nicht darauf angekommen ist, ob tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Der datenschutzrechtliche Verstoß wurde nicht von betriebsfremden Dritten beanstandet. Dies war im Grunde auch nicht möglich, da die Büroräume der Bank nicht dem Kundenverkehr zugänglich waren.

Praxistipp

Mitarbeiter sollten regelmäßig über die einzuhaltenden betrieblichen Regelungen unterrichtet und im Umgang mit personenbezogenen Daten sensibilisiert werden. Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, wie wichtig es ist, auch geringfügige Pflichtverletzungen vor Ausspruch einer Kündigung einschlägig abzumahnen.

Lisa Schrader
Sabrina Miersen