Die unwirksame Kündigung – „Woran hat et jelegen“?

Der Stadionsprecher und Schauspieler Torsten Knippertz beschreibt es in seinem legendären Videoclip, woran es gelegen hat, dass ein Fußballspiel verloren wurde, es passt aber auch zu einer unwirksamen Kündigung: „Ja jut: "Woran hat et jelegen"? Dat is natürlich immer so die Frage... Ich sach natürlich immer: "Woran hat et jelegen?". Äh... Das fragt man sich nachher natürlich immer woran et jelegen hat. Ich sach immer woran et jelegen hat, weißte nich immer. Woran hat et jelegen? Äh... Ja gut, ich sach ma so: "Woran hat et jelegen?" Da sacht man... nachher natürlich immer fragt man sich "Woran hat et jelegen" und... fragt man sich immer woran et jelegen hat. Isso.“

Liebe Leserin, lieber Leser,

woran ha et jelegen, dass die Kündigung unwirksam ist? Es gibt zahlreiche Gründe, die zur Unwirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses führen können. Hier ist die Übersicht der möglichen Unwirksamkeitsgründe, die gleichzeitig als Checkliste für Arbeitgeberkündigungen genutzt werden kann:

• Unklare Kündigungserklärung. Das Wort „Kündigung“ muss nicht enthalten sein, aber der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss deutlich aus dem Schreiben hervorgehen.
• Keine Schriftform. Kündigung muss schriftlich sein. Nicht mündlich.
• Keine Unterschrift. Kündigung muss original unterschrieben sein. Kein Fax, keine Kopie, kein Scan, kein Stempel.
• Nicht als Unterschrift erkennbar. Die Unterschrift muss nicht lesbar sein, aber lediglich Initialen oder eine Paraphe reicht nicht.
• Keine Unterschriftsberechtigung. Unterzeichner muss zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein oder schriftliche Vollmacht muss Kündigung beigefügt sein.
• Falscher Kündigende: Die Kündigung muss vom „richtigen“ Arbeitgeber (Vertragspartner) erklärt werden.
• Keine/keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung: Wenn ein Betriebsrat existiert, darf die Kündigung erst nach der Betriebsratsanhörung ausgesprochen werden, d.h. nach abschließender Stellungnahme oder Ablauf der Stellungnahmefrist.
• Keine Zustimmung bei Sonderkündigungsschutz: Bei einem Sonderkündigungsschutz muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung eingeholt werden, z.B. Sonderkündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds – Zustimmung durch den Betriebsrat, Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten – Zustimmung durch das Integrations-/Inklusionsamt.
• Keine Verdachtsanhörung: Arbeitnehmer muss bei einer Verdachtskündigung vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
• Keine ordentliche Kündbarkeit: Arbeitsverhältnis kann ordentlich unkündbar sein, z.B. bei befristetem Arbeitsverhältnis (§ 14 TzBfG), bei einem Betriebsübergang aus Gründen des Übergangs (§ 613a BGB) oder tariflicher Unkündbarkeit.
• Kein Zugang der Kündigung: die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer (z.B. persönlich) zugeht oder in seinen Machtbereich gelangt (z.B. Hausbriefkasten).
• Kein Nachweis des Zugangs: Arbeitgeber muss Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer im Falle des Bestreitens darlegen und nachweisen (z.B. Gegenzeichnung Arbeitnehmer, Bote als Zeuge).
• Nichteinhaltung Kündigungserklärungsfrist: bei einer außerordentlichen Kündigung muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes für die Kündigung ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
• Nichteinhaltung Kündigungsfrist: die ordentliche Kündigung muss die gesetzliche, tarifvertragliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten, soweit sie nicht hilfsweise zum nächstmöglichen Termin erklärt wird.
• Verstoß gegen die guten Sitten, Treu und Glauben oder das Maßregelungsverbot: Kündigungen dürfen nicht gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) z.B. aus Rache, nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) z.B. Kündigung mit Ehrverletzung oder gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), z.B. Kündigung wegen Teilnahme am Streik, verstoßen.
• Keine soziale Rechtfertigung: die ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG), es müssen damit verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
• Kein wichtiger Grund: bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen.

Ja jut, woran hat et jelegen?
Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.