„Einrichtungsbezogene Impfpflicht“ verfassungsgemäß? BVerfG: verfassungsgemäß!

Das Infektionsschutzgesetzes (IfSG) wurde am 10.12.2021 um § 20a IfSG zum Schutz vor COVID-19 ergänzt. Damit ist die umgangssprachlich „einrichtungsbezogene Impfpflicht" eingeführt worden, bei der es sich zutreffend um eine einrichtungsbezogene Nachweispflicht handelt. Zur Wirksamkeit und zu den Folgen gibt es bereits mehrere interessante Entscheidungen. Drei werden in diesem Blog vorgestellt.

Liebe Leserin, lieber Leser,

ab dem 15.03.2022 müssen in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen Tätige der Einrichtung/dem Unternehmen einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis, ein ärztliches Zeugnis über eine Schwangerschaft im ersten Drittel oder ein ärztliches Zeugnis über eine Impfunfähigkeit aufgrund einer medizinischen Kontraindikation vorlegen. Die ersten wichtigen Entscheidungen im Überblick:

BVerfG vom 27.04.2022 - 1 BvR 2649/21

Der Erste Senat des BVerfG wies eine Verfassungsbeschwerde zurück, die sich gegen die einrichtungsbezogene Nachweispflicht (§ 20a IfSG) richtete. Damit ist höchstrichterlich geklärt, dass die Nachweispflicht einer Impfung, Genesung oder Impfunfähigkeit gegen das Coronavirus für Tätige in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen nicht gegen die Verfassung verstößt.

Das BVerfG entschied bereits mit Beschluss im Eilverfahren im Februar 2022, dass grundsätzlich keine Bedenken gegen eine einrichtungsbezogene Nachweispflicht besteht.

ArbG Gießen vom 12.04.2022 – 5 Ga 1/22

Das Arbeitsgericht hat zu einer Freistellung eines Arbeitnehmers entschieden, der keinen Nachweis gemäß § 20a IfSG erbracht hat. Der Arbeitnehmer ist Wohnbereichsleiter in einem Seniorenheim. Er ist nicht gegen Corona geimpft, nicht genesen und es liegt keine einer Impfung entgegenstehende medizinische Kontraindikation vor. Der Arbeitnehmer erfüllte damit nicht die Voraussetzungen des § 20a IfSG. Der Arbeitgeber stellte den Arbeitnehmer deshalb unter Berufung auf die infektionsschutzrechtlichen Vorgaben in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen ab dem 16.3.2022 bis auf weiteres, längstens bis zum 31.12.2022, widerruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Der Kläger macht im Wege einstweiliger Verfügung seinen Beschäftigungsanspruch geltend. Das Arbeitsgericht Gießen hat festgestellt, dass die Freistellung ungeimpfter Mitarbeiter im Seniorenheim rechtmäßig ist. Das Arbeitsgericht Gießen hat die Entscheidung damit begründet, dass § 20 a IfSG die gesetzliche Wertung zugrunde liege, wonach grundsätzlich keine ungeimpften Personen in Pflegeeinrichtungen zum Einsatz kommen sollen. Zudem wiege das zu vermeidende Risiko einer Beschädigung von Leib und Leben der Bewohner eines Seniorenheims schwerer als die aus der Nichtbeschäftigung erwachsenden Nachteile.

Arbeitsgericht Lübeck vom 13.04.2022 - 5 Ca 189/22

Die Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeberin eine auf sechs Monate befristete vorläufige Impfunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Die Bescheinigung wurde aus dem Internet ausgedruckt. Eine Besprechung mit der Ärztin – weder körperlich noch telefonisch oder online - fand nicht statt. Die Arbeitgeberin hat das mit der Arbeitnehmerin bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
Das Arbeitsgericht Lübeck hat festgestellt, das die Vorlage einer vorgefertigten ärztlichen Impfunfähigkeitsbescheinigung, ohne dass vorher eine Untersuchung erfolgt ist, eine grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten darstelle. Damit sei das Vertrauen in eine ungestörte weitere Zusammenarbeit auch ohne vorherige Abmahnung zerstört. Das Arbeitsgericht hat weiter festgestellt, dass der Klägerin klar sein musste, dass die vorgelegte Bescheinigung zwar bei der Arbeitgeberin den Anschein eines ärztlichen Zeugnisses erwecken würde, aber in Wahrheit nicht auf einer ärztlichen Untersuchung beruhte. Aus § 20a IFSG ergibt sich für eine solche Konstellation kein arbeitsrechtliches Kündigungsverbot.

Es werden nicht die letzten drei Entscheidungen zu § 20a IfSG sein.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.